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martes, 12 de noviembre de 2013

Dotación de personal a la organización

Es muy importante para toda organización contar con personal idóneo para desempeñar todas las actividades y tareas que la empresa requiera, para ello existe un proceso que empieza desde identificar el talento, reclutarlo, seleccionarlo y capacitarlo para así asegurar una mejor eficiencia en los resultados que se esperan de él.

El proceso de reclutamiento
En primera instancia, un aspecto muy importante en este proceso es la descripción de puestos,  ya que de esta se debe tomar las bases sobre las funciones y responsabilidades que se requieren en cada vacante.
Posteriormente, la organización debe decidir si para cubrir la vacante realizará un reclutamiento interno o uno externo ya que cada uno presenta ciertas ventajas pero también desventajas:
Reclutamiento interno
Se lleva a cabo con la promoción de empleados dentro de la empresa y propicia entre ellos un clima positivo porque se percibe la posibilidad de ascender y hacer carrera  en ella, lo que hace que el personal dé lo mejor de sí para logarlo; además de que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con la cultura organizacional. Por otro lado, puede provocar cierta frustración y descontento entre las personas que no logren el ascenso.

Reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento trae como resultado el aporte de gente ajena a la organización, con diferentes conocimientos y habilidades, además de una perspectiva diferente que va a lograr aportes significativos a la empresa. No obstante, es más costoso, complejo y toma más tiempo, además de inseguro, puesto que no se tiene la certeza de si la persona permanecerá en la organización mucho tiempo.

Requisitos del puesto
¿Qué se requiere para desempeñar el puesto? Esta es la principal pregunta que el reclutador debe plantearse para obtener un grupo de candidatos para ocupar la vacante.
Las habilidades requeridas en el puesto están determinadas en gran medida por su nivel y el área específica en la organización, por ejemplo si es en un área de servicio al cliente se deben tomar en cuenta capacidades de comunicación, negociación y tolerancia.
Es una tarea difícil definir con exactitud los requisitos del puesto además de su compensación, por lo tanto, definir las responsabilidades del puesto que se desea cubrir es con frecuencia la única alternativa para identificar a los candidatos adecuados, por ello es necesario responder a preguntas como:
·         ¿Qué nivel tiene el puesto?
·         ¿Qué es necesario hacer?
·         ¿Qué es necesario saber?
·         ¿Qué es necesario aprender?
·         ¿Qué experiencia es realmente indispensable?

El proceso de selección y contratación  de personal
                          
El éxito de las empresas es en gran medida por la identificación del talento que esté disponible en el lugar y momentos precisos.
Esta función es de importancia estratégica porque persigue el obejtivo de identificar, desarrollar y retener al talento indispensable para alcanzarlos objetivos organizacionales.
Cuando ya se cuenta con un grupo de solicitantes que reúnen las características que necesita la corporación se procede a identificar los talentos que mejor se adecúan a las necesidades de la empresa.
Su principal objetivo es obtener información sobre los candidatos para elegir a esta persona con talento como la más adecuada para el desempeño del puesto y de integración de la empresa.
Elementos y desafíos de la selección interna de personal

Todos los procesos de selección tienen como finalidad principal llenar las vacantes de manera rápida con las personas mejor calificadas para ejercer el puesto.
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales. El análisis de puestos que brinda la descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y el nivel de desempeño necesario. Los planes de capital humano,  que permiten conocer las vacantes futuras además de conducir el proceso de selección en forma ordenada y lógica. Y el tercero, los candidatos entre los cuáles se pueda escoger.
Estos tres elementos determinan en cierta medida la efectividad del proceso de selección. Si se obtiene información buena y veraz a partir del análisis de puestos, si los planes de capital humano son adecuados y la calidad del grupo de solicitantes es  alta, entonces, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. 

Proceso de selección de personal 


Proceso de contratación

Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del inicio de la relación de trabajo entre empleador y el candidato  seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisión de contratarlo y termina  con la firma del contrato por ambas partes.
Una vez tomada la decisión de la contratación, conjuntamente con el jefe  inmediato, la Dirección de Recursos Humanos realizará las siguientes  actividades:

·         Recepción de la notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato elegido, manifestando la fecha de contratación y duración del contrato (Formato solicitud de contratación).
·         Explicación de las prestaciones
·         Solicitud de documentos y revisión de los mismos.
·         Asignarle su número de empleado y dar de alta en el sistema de Recursos humanos (base de datos, nóminas, etc.).
·         Elaboración y firma de contrato


Proceso de inducción

Una vez seleccionada la persona que va a ocupar un puesto, sigue la inducción tanto al puesto como a la empresa. Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación del nuevo personal a la empresa, además de aprender sus funciones más rápido.
Un método muy importante es la socialización, ya que mediante esta el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización, a su vez que está generando sentido de pertenencia a la empresa y apertura al trabajo en equipo.
Los elementos de un programa formal de inducción son:

  • Temas de la organización global  como la historia y estructura de la compañía.
  •   Prestaciones y servicios al personal  como la política salarial y de compensación.
  • Presentaciones personales al supervisor, a los capacitadores y a los compañeros de trabajo.
  •  Funciones y deberes específicos.


Separación de personal

Renuncias: Cuando el empleado opta por terminar su relación con la empresa de manera espontánea, renunciando al puesto que ocupa, esto en ocasiones debido a la jubilación del empleado o incluso mejores ofertas externas.

Ausencias temporales: cuando un empleado no puede laborar durante cierto lapso de tiempo, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización.

Despidos individuales: cuando la organización decide finalizar el vínculo laboral  que mantiene con determinado empleado que por lo general es en base a razones de disciplina o productividad.

Reducción de personal: en ciertas circunstancias, una organización es obligada a reducir el número de sus integrantes.

Atrición: Se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que las ocupan, cambian de ocupación, se jubilan o mueren.





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