Dotación
de personal a la organización
Es
muy importante para toda organización contar con personal idóneo para
desempeñar todas las actividades y tareas que la empresa requiera, para ello existe
un proceso que empieza desde identificar el talento, reclutarlo, seleccionarlo
y capacitarlo para así asegurar una mejor eficiencia en los resultados que se
esperan de él.
El proceso de reclutamiento
En
primera instancia, un aspecto muy importante en este proceso es la descripción
de puestos, ya que de esta se debe tomar
las bases sobre las funciones y responsabilidades que se requieren en cada
vacante.
Posteriormente,
la organización debe decidir si para cubrir la vacante realizará un
reclutamiento interno o uno externo ya que cada uno presenta ciertas ventajas
pero también desventajas:
Reclutamiento interno
Se
lleva a cabo con la promoción de empleados dentro de la empresa y propicia
entre ellos un clima positivo porque se percibe la posibilidad de ascender y
hacer carrera en ella, lo que hace que
el personal dé lo mejor de sí para logarlo; además de que disminuye la
necesidad de familiarizar al empleado con la cultura organizacional. Por otro
lado, puede provocar cierta frustración y descontento entre las personas que no
logren el ascenso.
Reclutamiento
externo
Este
tipo de reclutamiento trae como resultado el aporte de gente ajena a la
organización, con diferentes conocimientos y habilidades, además de una
perspectiva diferente que va a lograr aportes significativos a la empresa. No
obstante, es más costoso, complejo y toma más tiempo, además de inseguro,
puesto que no se tiene la certeza de si la persona permanecerá en la
organización mucho tiempo.
Requisitos del puesto
¿Qué
se requiere para desempeñar el puesto? Esta es la principal pregunta que el
reclutador debe plantearse para obtener un grupo de candidatos para ocupar la
vacante.
Las
habilidades requeridas en el puesto están determinadas en gran medida por su
nivel y el área específica en la organización, por ejemplo si es en un área de
servicio al cliente se deben tomar en cuenta capacidades de comunicación,
negociación y tolerancia.
Es
una tarea difícil definir con exactitud los requisitos del puesto además de su
compensación, por lo tanto, definir las responsabilidades del puesto que se
desea cubrir es con frecuencia la única alternativa para identificar a los
candidatos adecuados, por ello es necesario responder a preguntas como:
·
¿Qué nivel tiene el
puesto?
·
¿Qué es necesario
hacer?
·
¿Qué es necesario
saber?
·
¿Qué es necesario
aprender?
·
¿Qué experiencia es
realmente indispensable?
El proceso de selección y
contratación de personal
El
éxito de las empresas es en gran medida por la identificación del talento que
esté disponible en el lugar y momentos precisos.
Esta
función es de importancia estratégica porque persigue el obejtivo de
identificar, desarrollar y retener al talento indispensable para alcanzarlos
objetivos organizacionales.
Cuando
ya se cuenta con un grupo de solicitantes que reúnen las características que
necesita la corporación se procede a identificar los talentos que mejor se
adecúan a las necesidades de la empresa.
Su
principal objetivo es obtener información sobre los candidatos para elegir a
esta persona con talento como la más adecuada para el desempeño del puesto y de
integración de la empresa.
Elementos y desafíos de la selección
interna de personal
Todos
los procesos de selección tienen como finalidad principal llenar las vacantes
de manera rápida con las personas mejor calificadas para ejercer el puesto.
El
proceso de selección se basa en tres elementos esenciales. El análisis de
puestos que brinda la descripción de las tareas, las especificaciones del
puesto y el nivel de desempeño necesario. Los planes de capital humano, que permiten conocer las vacantes futuras
además de conducir el proceso de selección en forma ordenada y lógica. Y el
tercero, los candidatos entre los cuáles se pueda escoger.
Estos
tres elementos determinan en cierta medida la efectividad del proceso de
selección. Si se obtiene información buena y veraz a partir del análisis de
puestos, si los planes de capital humano son adecuados y la calidad del grupo
de solicitantes es alta, entonces, el
proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.
Proceso de selección de personal
Proceso de contratación
Este
proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y
legales del inicio de la relación de trabajo entre empleador y el
candidato seleccionado. Inicia al
momento de tomarse la decisión de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.
Una
vez tomada la decisión de la contratación, conjuntamente con el jefe inmediato, la Dirección de Recursos Humanos
realizará las siguientes actividades:
·
Recepción de la
notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato
elegido, manifestando la fecha de contratación y duración del contrato (Formato
solicitud de contratación).
·
Explicación de las
prestaciones
·
Solicitud de
documentos y revisión de los mismos.
·
Asignarle su número
de empleado y dar de alta en el sistema de Recursos humanos (base de datos,
nóminas, etc.).
·
Elaboración y firma
de contrato
Proceso de inducción
Una
vez seleccionada la persona que va a ocupar un puesto, sigue la inducción tanto
al puesto como a la empresa. Los programas de inducción ofrecen una excelente
herramienta para lograr la ubicación del nuevo personal a la empresa, además de
aprender sus funciones más rápido.
Un
método muy importante es la socialización, ya que mediante esta el empleado
empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la
organización, a su vez que está generando sentido de pertenencia a la empresa y
apertura al trabajo en equipo.
Los
elementos de un programa formal de inducción son:
- Temas de la organización global como la historia y
estructura de la compañía.
- Prestaciones y servicios al personal como la política
salarial y de compensación.
- Presentaciones personales al supervisor, a los capacitadores y a los compañeros de
trabajo.
- Funciones y deberes específicos.
Separación de personal
Renuncias: Cuando el empleado opta por terminar su relación con la
empresa de manera espontánea, renunciando al puesto que ocupa, esto en
ocasiones debido a la jubilación del empleado o incluso mejores ofertas
externas.
Ausencias temporales: cuando un empleado no puede laborar durante cierto lapso
de tiempo, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a
vincularse con la organización.
Despidos individuales: cuando la organización decide finalizar el vínculo
laboral que mantiene con determinado
empleado que por lo general es en base a razones de disciplina o productividad.
Reducción de personal: en ciertas circunstancias, una organización es obligada a
reducir el número de sus integrantes.
Atrición: Se refiere a las plazas que se generan cuando las
personas que las ocupan, cambian de ocupación, se jubilan o mueren.
